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Woran scheitern Einstellungen?

Die 10 häufigsten Gründe für eine Absage

Die 10 häufigsten Gründe für eine Absage

Der Fachkräftemangel ist in vollem Gange und den meisten Unternehmen fällt es schwer, ausreichend qualifizierte neue Mitarbeiter zu finden. Im Durchschnitt benötigen Unternehmen 6,6 Monate für die Besetzung einer Führungskraft-Stelle und 5,1 Monate für eine Fachkraft-Stelle.* Was sind die Gründe dafür, wenn Bewerber und Unternehmen nicht zusammen finden?

Gute Chancen für die Bewerber? Ja, aber für die richtig qualifizierten: Circa 97% der Bewerber erfüllen nicht die Kriterien, die in der Stellenausschreibung gefordert sind. Der gleiche Anteil an Bewerbern hat Gehaltsvorstellungen, die nicht in das Gehaltsportfolio des Unternehmens passen. Sympathie (75%) und Soft Skills (70%) spielen ebenfalls eine große Rolle, wenn sie fehlen, kommt es zu einer Absage an den Bewerber. Erstaunlich wenig Einfluss auf die Entscheidung der Unternehmen hat die Auslandserfahrung des Bewerbers, sie war nur zu 4% Grund für eine Absage.

 

Die 10 Hauptgründe für die Nicht-Einstellung von Bewerbern:

Bewerber erfüllt nicht die Kriterien der Stellenanzeige 97%
Bewerber hat zu hohe Gehaltsvorstellungen 97%
Fehlende Sympathie 75%
Mangelhafte Soft Skills 70%
Zu wenig Berufserfahrung 69%
Ungenügende Deutschkenntnisse 61%
Mangelhafte Hard Skills (Fachkompetenz) 59%
Unzureichende Arbeitszeugnisse 52%
Schlechte Testergebnisse im Auswahlverfahren 41%
Fremdsprachen reichen nicht aus 31%

Es geht aber auch andersherum: Auch Bewerber sagen Arbeitgebern ab, bei denen sie sich beworben haben. Hier die drei Hauptgründe dafür, dass ein Bewerber noch in der Auswahlrunde seine Bewerbung zurückzieht:

Die 3 Hauptgründe für die Absagen von Bewerbern noch während der Auswahlrunden-Phase:

Bewerber hat inzwischen andere Stelle gefunden 95%
Unzureichendes Gehalt 66%
Arbeitszeiten 21%

95% der absagenden Bewerber haben im Verlauf des Bewerbungsverfahrens bereits eine andere Stelle gefunden. Langsame Unternehmen haben demnach im Wettbewerb um Arbeitskräfte das Nachsehen. 

Außerdem scheitern beiderseits die Einstellungen oft an den Gehaltsvorstellungen. Anstatt das Gehalt bei der Bewerbung als Tabu-Thema zu betrachten ist es laut Handlungsempfehlung der Bitkom-Studie Unternehmen anzuraten, gleich am Anfang des Prozesses Angaben zum Gehalt zu machen bzw. Kandidaten zur Auskunft zu verpflichten. Zum Beispiel kann das Unternehmen in der Stellenanzeige einen Gehaltskorridor nennen, den Bewerber erwarten können. Oder es wird über eine Maske abgefragt, welches Gehalt der Kandidat wünscht. 

 

 

 

*Quelle: Studie Bitkom Research im Auftrag von Personio**

 

**Erhebungsmethode: Computergestützte telefonische Befragung (CATI) • Erhebungszeitraum: 30. Mai bis 27. Juni 2018 • Durchschnittliche Interviewdauer: 11,5 Minuten • Grundgesamtheit: Unternehmen in Deutschland mit mindestens 50 Mitarbeitern (Wirtschaftszweige WZ 2008: Abschnitte B bis N und Q bis S (d.h. ohne Land- und Forstwirtschaft, Fischerei, Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung, Erziehung und Unterricht)) • Zielgruppe/Befragte: Personalentscheider (HR-Manager oder Geschäftsführung/Vorstand) • Stichprobe: 304 befragte Unternehmen, geschichtete Zufallsstichprobe

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